РОЛЬ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ СТАНОВИТСЯ ВСЁ БОЛЕЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ

Изображение: rawpixel.com/Freepik

В условиях геоэкономических потрясений и технологических сбоев роль директора по персоналу становится решающей для будущего успеха бизнеса. Хотя краткосрочный прогноз отмечен осторожностью, долгосрочная стратегия сосредоточена на внедрении ИИ, переосмыслении рабочих мест и создании адаптивной и гибкой культуры, ориентированной на человека. Для успешного преодоления этих вызовов кадровым лидерам необходимо развивать деловые и цифровые компетенции, чтобы эффективно руководить трансформацией. Chief People Officers Outlook (Прогноз для директоров по персоналу) Всемирного экономического форума подчёркивает всё возрастающую стратегическую роль, которую играет кадровая функция в формировании устойчивости организации, трансформации и росте бизнеса. Успех в преодолении сбоев и создании инклюзивной, адаптивной и технологичной рабочей среды будет всё больше зависеть от таких ключевых компетенций, как деловая хватка, цифровая грамотность и влияние на заинтересованные стороны внутри кадровой функции. Это сделает руководство по персоналу центральным для будущего успеха бизнеса.

Отчёт Всемирного экономического форума основан на последних глобальных исследованиях в сфере рабочей силы, а также на консультациях и опросах ведущих директоров по персоналу, организованных Центром новой экономики и общества ВЭФ. Опрос более 130 директоров по персоналу проводился в период с мая по июнь 2025 года.

Директора по персоналу отмечают краткосрочную осторожность на рынке труда на фоне долгосрочных возможностей для преобразования рабочей силы. Главные приоритеты кадровой стратегии на предстоящий год включают пересмотр организационных структур, развитие культуры и целей, а также продвижение внедрения искусственного интеллекта (ИИ) в рабочую силу. Возможности, связанные с ИИ, включают расширение и перепроектирование должностей, развитие карьеры, улучшение рабочих процессов и повышение квалификации. Однако сохраняются риски, такие как атрофия навыков. Внедрение ИИ должно быть ориентировано на человека.

Глобальный 12-месячный прогноз в сфере кадров

Прогноз рынка труда на середину 2025 года отражает повсеместную краткосрочную осторожность. Когда директоров по персоналу спросили об их ожиданиях относительно рынка труда на предстоящий год, чёткого консенсуса не было. Общий прогноз статичен: 42% ожидают отсутствия изменений, а остальные разделились между «несколько слабее» или «несколько сильнее». Это указывает на осторожность, что подтверждается низким уровнем вакансий и увольнений, которые в настоящее время значительно ниже недавних пиков, особенно в США, но также и по всему миру.

По мнению директоров по персоналу, с которыми консультировались для нашего отчёта, многие организации откладывают решения о найме или реструктуризации, пока они оценивают меняющуюся обстановку и справляются с макроэкономической нестабильностью, геополитической напряжённостью и быстрой технологической трансформацией.

В то время как осторожность определяет текущий прогноз, трансформация рабочей силы остаётся долгосрочной необходимостью для многих организаций. Директора по персоналу подчеркнули необходимость инвестировать в долгосрочные изменения, чтобы преодолеть продолжающиеся сбои и обеспечить устойчивость и успех организации. Во многих организациях кадровая функция рассматривается как играющая центральную роль в разработке и продвижении этой трансформации.

Адаптация к меняющейся рабочей силе

Директора по персоналу, с которыми консультировались аналитики ВЭФ, указали на меняющиеся ожидания рабочей силы как на влиятельный фактор, формирующий кадровые стратегии в середине 2025 года. Сегодняшние работники, особенно молодые поколения, вступают на рынок труда и ориентируются в нём с новыми приоритетами и ожиданиями, особенно сосредоточенными на гибкости и целях. Как заметил один директор по персоналу: «Сегодняшние таланты уверены в себе, хорошо осведомлены и безапелляционно избирательны. Они чётко знают, чего хотят, и готовы уйти от того, что им не подходит».

В то время как ожидания меняются, низкий уровень вакансий во многих регионах и отраслях создаёт кадровый ландшафт, отмеченный как возросшей свободой действий, так и растущей нестабильностью.

Помимо индивидуальных предпочтений, директора по персоналу отмечают более глубокие социальные и психологические сдвиги, влияющие на рабочее место. Они упоминают: – Растущие проблемы с психическим здоровьем – Растущую поляризацию ценностей на рабочем месте

Считается, что технологии продолжают усиливать эти тенденции, меняя то, как люди работают, общаются и взаимодействуют с организациями. В ответ некоторые кадровые руководители призывают к возобновлению акцента на коллективных ценностях, восстановлению общих целей и сплочённости команды.

Прогноз в сфере кадров и технологий

ИИ находится в центре внимания кадровых руководителей. Сотрудничество с техническими отделами было включено в тройку главных приоритетов 59% респондентов. Столь же приоритетной была оценка воздействия ИИ на людей, рабочие места, задачи и процессы, что подчёркивает общую приверженность пониманию того, как ИИ меняет работу на разных уровнях.

Активное перепроектирование рабочих мест, задач и процессов занимает третье место. Поскольку инструменты ИИ всё глубже внедряются в повседневные операции, директора по персоналу подчёркивают важность развития традиционных структур должностей. Это указывает на более широкий взгляд на ИИ не просто как на инструмент, а как на катализатор более фундаментальных преобразований рабочей силы.

В то время как приоритеты по интеграции ИИ в рабочую силу, определённые директорами по персоналу в середине 2025 года, подчёркивают краткосрочную направленность на внедрение, исследования с более долгосрочным горизонтом показывают, что работодатели планируют расширить свои стратегии в области ИИ в течение следующих пяти лет, включив в них найм специалистов по ИИ, переподготовку рабочей силы и реструктуризацию должностей. Это отражает растущее признание того, что по мере ускорения внедрения ИИ и прояснения его последствий кадровые стратегии должны развиваться параллельно.

Преодоление рисков и возможностей

Наиболее часто упоминаемая возможность в отношении внедрения ИИ и автоматизации в рабочую силу в течение следующих 6-12 месяцев— это автоматизация повторяющихся и административных задач, за которой следуют возможности для карьерного развития и повышения квалификации. Третья ключевая область — это интеграция ИИ в ежедневные рабочие процессы, внедрение его более глубоко в основные бизнес-процессы.

Директора по персоналу отметили, что ИИ следует рассматривать не только с точки зрения эффективности — он также может улучшить качество работы. Сокращение повторяющихся задач освобождает время, в то время как внедрение ИИ в рабочие процессы может повысить качество принятия решений, производительность и общую эффективность.

Несмотря на оптимизм в отношении внедрения ИИ, директора по персоналу также выделили несколько краткосрочных рисков для своей рабочей силы. Главная проблема заключается в том, что сотрудники могут не адаптироваться или не повышать квалификацию достаточно быстро, чтобы идти в ногу с новыми технологиями. За этим следуют опасения стагнации карьеры и атрофии навыков из-за чрезмерной зависимости от ИИ. Этические вопросы и проблемы конфиденциальности данных занимают третье место.

Директора по персоналу предупреждают, что трансформация, возглавляемая ИИ, без адекватной поддержки может усугубить существующие различия в рабочей силе. Работники могут столкнуться с трудностями в адаптации, риском вытеснения, в то время как другие могут столкнуться с ограниченной свободой действий или ограниченным карьерным ростом, поскольку ИИ берёт на себя больше обязанностей по принятию решений. Также были подняты этические риски, особенно в отношении использования данных при найме или оценке.

Многие директора по персоналу подчеркнули важность согласования внедрения ИИ с долгосрочным видением, основанным на чётких бизнес-целях и кадровых стратегиях, при сохранении подхода, ориентированного на человека. Невыполнение этого требования может привести к упущенным возможностям для крупномасштабной трансформации и подорвать доверие как к руководству, так и к самой технологии.

Кадровая стратегия в условиях сбоев

Когда опрошенных директоров по персоналу спросили, каким кадровым практикам организации отдают приоритет в середине 2025 года на предстоящий год, среди широкого спектра вариантов ответов выделилась чёткая тройка лидеров:

1. Пересмотр организационной структуры и должностного проектирования
2. Фокус на культуре рабочего места и определении целей и воздействия бизнеса
3. Поддержка внедрения ИИ и автоматизации процессов в рабочую силу

Пересмотр организационной структуры и должностного проектирования занял первое место, при этом 53% респондентов включили его в свою тройку лидеров, а 21% выбрали его в качестве приоритета номер один.

Фокус на культуре рабочего места и целях бизнеса был не намного позади: более половины респондентов включили его в тройку главных приоритетов. Директора по персоналу подчеркнули, что культура рабочего места часто решается в первую очередь путём развития моделей лидерства. Расширение прав и возможностей следующего поколения лидеров считается решающим для воспитания устойчивости и преодоления сбоев.

Поддержка внедрения ИИ и автоматизации процессов в рабочую силу также вошла в тройку лидеров у 47% респондентов, что отражает её важность как преобразующей силы, меняющей работу.

Руководство в условиях перемен

Опрошенные директора по персоналу определили несколько ключевых компетенций, необходимых кадровой функции для выполнения сегодняшних приоритетов.

Директора по персоналу в подавляющем большинстве указали на деловую хватку и стратегическое мышление, за которыми следуют влияние на заинтересованные стороны и цифровая грамотность и грамотность в области данных, как на ключевые факторы успеха для будущего директора по персоналу. Фактически, 100% респондентов включили деловую хватку и стратегическое мышление в свою тройку лидеров, а почти 90% назвали их своим главным приоритетом. Как заявляет один директор по персоналу: «Больше нельзя разделять людей и бизнес».

Многие директора по персоналу также признали пробел в цифровых навыках и навыках работы с данными во всей кадровой функции. Устранение этого пробела рассматривалось как необходимое условие для увеличения стратегического влияния и воздействия кадровой функции на весь бизнес.

Выводы

Геополитическая и экономическая нестабильность, быстрый технологический прогресс, меняющаяся демография и развивающиеся ожидания работников меняют рынки труда. Компании переосмысливают свои организационные структуры, культуры и должностное проектирование, одновременно отдавая приоритет интеграции ИИ в рабочую силу. Хотя этот переход сложен, он представляет возможность построить более устойчивый, инклюзивный и гибкий мир труда.

Реализация этой возможности потребует постоянного сотрудничества, инноваций и общей повестки дня среди всех заинтересованных сторон. Это не просто время для адаптации — это время для перепроектирования, и директора по персоналу всё чаще рассматриваются как играющие решающую роль в формировании и обеспечении предстоящих переходов.